Beëindiging door opzegging
	Opzegging betekent dat één van beide partijen eenzijdig aan de andere partij meedeelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Het verdient altijd aanbeveling om de opzegging schriftelijk vast te leggen. We onderscheiden de volgende situaties: Opzegging in de proeftijd Beide partijen kunnen in de proeftijd met onmiddellijke ingang van elkaar af, door opzegging. Wel stelt de wet dwingende eisen aan de geldigheid van een overeengekomen proeftijd. Is de proeftijd niet rechtsgeldig, dan is de opzegging door de andere partij vernietigbaar en loopt de arbeidsovereenkomst, na vernietiging, dus door. Opzegging door de werknemer De werknemer kan altijd zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarmee verspeelt hij wel zijn rechten op een WW-uitkering, omdat hij "vrijwillig werkloos" wordt. De werknemer die opzegt dient de voor hem geldende opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer die zijn bepaalde tijd contract opzegt, zonder dat hierin schriftelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is geregeld, is schadeplichtig ten opzichte van de werkgever. Opzegging door de werkgever De werkgever kan alleen opzeggen na een verkregen toestemming daartoe van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI, vroeger Arbeidsbureau). Daartoe moet dus eerst een schriftelijke en onderbouwde aanvraag bij het CWI worden ingediend. Het CWI toetst de aanvraag, nadat de werknemer (schriftelijk) is gehoord op de aanvraag. Voor de werknemer geldt dat het verstandig is altijd en adequaat verweer aan te tekenen, omdat hij anders geen aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering. De arbeidsovereenkomst van de werknemer voor wie een opzegverbod geldt, ten tijde van de opzegging, is vernietigbaar door de werknemer. Bekende opzegverboden zijn: lidmaatschap van de ondernemingsraad, zwangerschap en ziekte / arbeidsongeschiktheid. Voor de werknemer die ziek wordt, nadat de aanvraag ontslagvergunning door het CWI in behandeling is genomen, geldt de ontslagbescherming echter weer niet. Het CWI kan de werknemer niet, ten laste van de werkgever, een afkoopsom of schadevergoeding toekennen. De rechter kan dit wel, eventueel ook nadat de werkgever, met gebruikmaking van de ontslagvergunning, heeft opgezegd. De werknemer dient hiervoor zelf een gerechtelijke procedure bij de Kantonrechter aan te vangen. Opzegging op grond van dringende reden Beter bekend als het ontslag op staande voet. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met onmiddellijke ingang. De werkgever die ontslag op staande voet verleent moet er rekening mee houden dat dit alleen in uitzonderlijke gevallen mogelijk is (bijvoorbeeld fraude, diefstal of werkweigering). Uiteraard zal de werkgever ook het bewijs moeten kunnen leveren. Bovendien is wettelijk voorgeschreven dat de reden van het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer moet worden medegedeeld. De werknemer die op staande voet is ontslagen zal geen WW-uitkering ontvangen, omdat UWV (uitkeringsinstantie) de schuld bij de werknemer zal neerleggen. De werknemer doet er daarom goed aan altijd en onmiddellijk protest aan te tekenen tegen het ontslag op staande voet. Om de risico's bij ontslag zoveel mogelijk te beperken en mogelijkheden te benutten is het voor beide partijen van belang om in een zo vroeg mogelijk stadium deskundig advies in te winnen. Bijvoorbeeld bij een van de onderstaande partijen. Specifiek voor werknemers is er een online checklist beschikbaar waarmee zij kunnen hun rechten snel en eenvoudig in beeld krijgen: informatie aanvragen.

tell a friend | disclaimer | privacy | © , Surplus / Ontslag.net