Ontslag procedure

Een werknemer moet hard werken om zijn/haar ontslag aan te vechten en om financiële genoegdoening te krijgen. Zowel werknemer als werkgever maken hierbij meestal veel fouten die weer aanleiding zijn tot discussie of onderhandeling. Net als een werknemer heeft ook een werkgever bepaalde verplichtingen bij het ontslaan van een werknemer;

1. Formele aanzegging van ontslag.
   Een werknemer kan alleen schriftelijk ontslagen worden.
2. Schriftelijke onderbouwing van het ontslag.
   De werkgever moet een reden opgeven waarom een werknemer wordt ontslagen.
3. Inachtneming van de opzegtermijn.
   Een werknemer kan bijvoorbeeld niet over een week op straat worden gezet. Een werkgever kan een werknemer verbieden om naar het werk te komen; dit is op zich voor de werknemer vaak aanleiding tot onmiddellijke juridische actie, maar dan moet zijn/haar loon wel gewoon worden doorbetaald tot het formele moment van ontslag.
4. Toestemming is nodig.
   De werkgever heeft voor het ontslag toestemming nodig van het UWV WERKbedrijf, van de kantonrechter of van de werknemer zelf, tenzij het een tijdelijke arbeidsovereenkomst betreft die automatisch (“van rechtswege”) eindigt op de overeengekomen einddatum.
5. Inachtneming CAO of arbeidsovereenkomst.
   Soms staan er regels over het ontslag en een ontslagregeling in een CAO of in de arbeidsovereenkomst. Er is bijvoorbeeld een sociaal akkoord afgesproken in de CAO.
   Dat moet wel worden nageleefd tenzij er bijzondere omstandigheden gelden.
6. Dossier bij de hand.
   Als het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter zich buigen over ontslag, dan willen ze het naadje van de kous weten. Niet alleen van de werknemer, maar ook van de werkgever. Die moet zorgen voor een goed onderbouwd dossier, waaruit glashelder blijkt dat ontslag onvermijdelijk is.
7. Voorkomen.
   Vooral een kantonrechter zal zich afvragen of een ontslag voorkomen had kunnen worden. Heeft er op tijd bijscholing plaatsgevonden, heeft de werkgever de faciliteiten geboden om het werk goed te kunnen doen, heeft hij de werknemer aangesproken op zijn functioneren? Als het antwoord op die vragen “nee” luidt, maakt de werkgever een hele slechte beurt. De verwijtbaarheid voor het ontslag zou wel eens bij hem kunnen liggen.