Ontslag.net - Praktische ontslag hulp en informatie bij ontslag  
Naar de startpagina van Ontslag.net Advies vragen over ontslag
  Stap 5 >  Begrippenlijst
 
Naar de startpagina van Ontslag.net

Reden van ontslag

Ontslag procedure

Financiele gevolgen

Statutair directeur

Ontslag begrippenlijst
   
   
 
Zoekt u direct advies? Neem dan telefonisch contact met ons op op: 0297-310101.
Op werkdagen bereikbaar
van 08.00 tot 21.00 uur

of stuur een e-mail (gratis)
   
  Begrippenlijst
 

Begrippenlijst

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

Faillissement

Een onderneming is failliet, wanneer zij in de failliete boedel valt van een natuurlijk persoon of rechtspersoon, die eigenaar is van de onderneming. Een failliete werkgever verliest de beschikkingsbevoegdheid over het vermogen dat onder het faillissement valt. Een bij wet aangestelde curator krijgt over dit vermogen het beheer, teneinde het voor de schuldeisers te vereffenen.
Voor medewerkers die bij de werkgever in dienst zijn is het van groot belang te weten dat de curator geen ontslagvergunning van UWV Werkbedrijf nodig heeft. Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst in het faillissement gelden bovendien geen opzeggingsverboden. De curator zal daardoor tot opzegging overgaan i.p.v. ontbinding, aangezien daarmee proceskosten worden bespaard. 

Fictieve opzegtermijn

Ontbinding door de Kantonrechter
Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, wordt door de rechter tevens de datum van de ontbinding bepaald. De kantonrechter houdt bij de ontbinding namelijk géén rekening met opzegtermijnen. Indien de werknemer door de kantonrechter een vergoeding bij ontbinding krijgt toegewezen (ontslagvergoeding), kan dit van invloed zijn op het tijdstip waarop recht op een WW-uitkering ontstaat.
Het UWV gaat uit van een ‘fictieve’ opzegtermijn, namelijk de opzegtermijn die gehanteerd zou worden indien de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn beëindigd zou zijn, minus één maand. De minimale fictieve opzegtermijn blijft overigens altijd één maand. Deze termijn gaat lopen vanaf de datum van de beschikking (uitspraak van de rechter) en dus niet vanaf de datum van het einde van de dienstbetrekking.
Als de werknemer na het ontslag een WW-uitkering aanvraagt, kan het dus zijn dat hij niet vanaf de eerste dag van zijn werkloosheid een uitkering ontvangt. Dit is het geval wanneer de ontslagvergoeding hoger is dan het totale loon wat gedurende de fictieve opzegtermijn zou zijn uitbetaald. Is de ontslagvergoeding lager dan het totale loon over de fictieve opzegtermijn, dan kan de WW-uitkering wel eerder ingaan.

Voorbeeld: een werknemer werkt elf jaar bij een bedrijf en de arbeidsovereenkomst wordt op 1 september ontbonden. De toegekende ontslagvergoeding bedraagt 6 maanden loon. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever bedraagt drie maanden (duur dienstverband tussen 10 en 15 jaar). UWV hanteert een fictieve opzegtermijn van 3 minus 1 = 2 maanden.
De WW-uitkering die de werknemer op 1 september aanvraagt, zal pas ingaan op 1 november.
Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden midden in de maand, bijvoorbeeld op 15 september dan gaat de fictieve opzegtermijn in op de eerste dag van de daarop volgende maand: 1 oktober.
 De WW-uitkering die de werknemer die de werknemer op 16 september aanvraagt, zal pas ingaan op 1 december.

Hoewel de werknemer gedurende de fictieve opzegtermijn dus meestal geen uitkering ontvangt, is hij of zij wel verzekerd volgens de ZW en WAO / WIA, alsof de WW uitkering wel is ingegaan.

Ontslagvergunning UWV
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt nadat hij een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV, eindigt de arbeidsovereenkomst niet eerder dan nadat de geldende opzegtermijn in acht is genomen. De werknemer die vervolgens een WW-uitkering aanvraagt, ontvangt in dit geval aansluitend een WW-uitkering. De voor werkgever verplichte opzegtermijn is in dit geval immers in acht genomen.

Ontslag met wederzijds goedvinden
Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden speelt de opzegtermijn een belangrijke rol. Het is dus van belang met uw werkgever af te spreken dat hij zich houdt aan de voor hem geldende opzegtermijn. In de beëindigingovereenkomst moet worden vastgelegd op welke datum het dienstverband eindigt. De periode tussen het ondertekenen van de overeenkomst en de ontslagdatum moet dan minimaal zo lang zijn als de opzegtermijn en de werkgever moet over die periode het loon doorbetalen.

Indien in de beëindigingovereenkomst wordt afgesproken dat het dienstverband eerder eindigt dan moet de ontslagvergoeding minimaal even hoog zijn als het salaris dat de werkgever tijdens de opzegtermijn had moeten betalen.

Bij een schriftelijke overeenkomst berekent UWV de opzegtermijn vanaf de datum waarop de beëindigingovereenkomst is ondertekend. De opzegtermijn loopt door tot en met de einddatum die zou gelden als de werkgever wel rekening zou hebben gehouden met de juiste opzegtermijn (inclusief de dag waartegen kan worden opgezegd). Over die periode ontvangt de werknemer namelijk geen WW-uitkering.

Flexibiliteit

Hiermee wordt de ontwikkeling aangeduid waarbij vormen van arbeid, arbeidstijden, verdeling van arbeid over het leven en dergelijke steeds minder uniform worden.

Fusie van ondernemingen

Van een fusie (i.c. ‘overgang van onderneming’) is sprake als twee of meer ondernemingen worden samengevoegd tot één onderneming.
In het geval dat een kleinere onderneming wordt overgenomen door een grote onderneming, is er sprake van overgang van de onderneming. Bij een bedrijfsovername gaan de werknemers mee die in de onderneming werkzaam zijn. De nieuwe ondernemer kan niet weigeren de werknemers van de oude onderneming in dienst te houden en hij kan bij de overname niet direct verandering in de arbeidsvoorwaarden bedingen. Deze regeling beschermt de werknemers tegen ontslag en tegen verslechtering van hun rechtspositie. Als extra waarborg voor de werknemers is de bepaling opgenomen dat de oude werkgever nog een jaar na de overgang samen met de nieuwe werkgever hoofdelijk aansprakelijk blijft voor het nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die ontstaan zijn voor het tijdstip van de overgang.

 


« Terug naar startpagina Ontslag.net
» Direct advies vragen

 
     
Surplus, ontslaghulp voor managers en directeuren
over Ontslag.net    
tell a friend | disclaimer | privacy | © , Surplus / Ontslag.net