Begrippenlijst

Zelfstandigen

Mensen die niet van een arbeidsovereenkomst met een werkgever afhankelijk zijn, maar hun inkomen verwerven via uiteenlopende contracten met verschillende opdrachtgevers.

Ziekte-uitkering

Een werkgever is verplicht om bij ziekte van een werknemer tenminste 70% van het loon, met als maximum 70% van het maximum dagloon, gedurende 104 weken door te betalen. Tijdens het eerste ziektejaar geldt daarbij bovendien als ondergrens het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon. Tijdens het tweede ziektejaar hoeft die doorbetaling niet te liggen op het niveau van het voor de werknemer geldende minimumloon. Dit geldt ook voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. De werknemer die arbeidsongeschikt is, kan gedurende de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid niet opgezegd worden. Daarna bestaat die mogelijkheid wel.

Ziektewet (ZW)

Voor  werknemers die geen recht hebben op de ziekte-uitkering van de werkgever gedurende de eerste 52 weken van ziekte, geldt het vangnet van de Ziektewet. Op grond van die regeling kunnen zij in aanmerking komen voor een uitkering ter hoogte van 70% van hun loon. Gedurende het zwangerschapsverlof ontvangen werkneemsters eveneens een uitkering op grond van de Ziektewet, deze uitkering is echter 100% van het loon.

Ziekte en ontslag

Een zieke werknemer geniet volgens het Burgerlijk Wetboek (WB) ontslagbescherming in de vorm van een opzegverbod gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. De ontslagregels na twee jaar ziekte zijn als volgt:

Een werkgever mag de werknemer die langer dan 2 jaar ziek is ontslaan en dan is een ontslagvergunning meestal niet nodig. In dat geval moeten werknemer, werkgever en het UWV het er wel over eens zijn dat de werkgever genoeg geprobeerd heeft om de werknemer aan het werk te houden. Er moet bijvoorbeeld gekeken zijn of de werknemer misschien ander werk zou kunnen doen binnen het bedrijf, of dat het werk met hulpmiddelen wel zou kunnen worden gedaan.

Indien het UWV van mening is dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan aan de re-integratie dan kan het zijn dat hij het loon langer zal moeten doorbetalen (tot maximaal 1 jaar) en wordt de werknemer dus niet ontslagen. Deze controle van het UWV vindt ook plaats wanneer de werknemer na twee jaar ziekte een WIA-uitkering aanvraagt. Zij beoordelen dan of ook werknemer en werkgever voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Indien het UWV van mening zou zijn dat de werknemer zelf niet voldoende meegewerkt heeft aan de re-integratie dan kan het zijn dan hij verwijtbaar werkloos wordt geacht en in dat geval krijgt hij geen of een lagere uitkering.

Zorgverlof

Werknemers die moeten zorgen voor een thuiswonend ziek kind, partner of ouders kunnen hiervoor kortdurend zorgverlof opnemen. Een werknemer kan per twaalf maanden maximaal twee maal het aantal uren dat hij in een week werkt opnemen. Over de verlofuren wordt tenminste zeventig procent van het salaris doorbetaald.In ieder geval moet tenminste het minimum loon worden betaald.
Als een kind, partner of ouder plotseling ziek wordt en de werknemer onverwacht direct vrij moet nemen, hoeft hij geen kortdurend zorgverlof op te nemen. De werknemer kan dan gebruikmaken van een andere vorm van verlof, het calamiteitenverlof. Dit eindigt na één dag. Het kortdurend zorgverlof gaat dan de tweede dag in.
Over het recht op zorgverlof, de duur en de betaling van het verlof, kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt in de cao, met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Deze afspraken gelden boven de wettelijke regelingen.

Zwangerschapsverlof

Een werkneemster die zwanger is heeft recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof gedurende minstens 16 weken. Hoe lang de verlofperiode feitelijk duurt, is afhankelijk van de datum waarop de baby daadwerkelijk wordt geboren.
De datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat, is afhankelijk van de vermoedelijke bevallingsdatum. De werkneemster kan vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum het verlof opnemen maar het verlof moet in ieder geval uiterlijk vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum opgenomen worden. Daarna bestaat recht op minstens 10 weken bevallingsverlof. Dit geldt ook wanneer de baby later wordt geboren dan verwacht.

Het verlof dient in een aaneengesloten periode opgenomen te worden. Het verlof kan worden gestopt om  eerder aan de slag te gaan, maar de werkneemster mag op zijn vroegst pas na 42 dagen na de bevalling weer gaan werken.

Tijdens de verlofperiode ontvangt de werkneemster een uitkering ter hoogte van het salaris, echter met een maximum ter hoogte van het maximumdagloon. Ook wordt tijdens de verlofperiode gewoon vakantiedagen opgebouwd en de werkgever mag het verlof te compenseren met vakantiedagen

Als de werkneemster een tijdelijk contract heeft wat afloopt tijdens de zwangerschap, kan zij recht hebben op een WW-uitkering. Als de werkgever besluit het tijdelijke contract niet te verlengen, mag de reden daarvoor niet zijn dat de werkneemster zwanger is en de werkneemster heeft het recht om naar de reden te vragen.

Een werkneemster met een vast dienstverband mag niet ontslagen worden omdat zij zwanger is. Ook tijdens het verlof en de eerste zes weken na het bevallingsverlof mag zij niet worden ontslagen. Ook tijdens de proeftijd mag zij niet worden ontslagen omdat zij zwanger is.

ZZP’er

Zelfstandige zonder personeel. ZZP’er is een begrip dat gebruikt wordt door de Nederlandse belastingdienst en de >sociale zekerheidsinstellingen. Het is geen echte ondernemingsvorm maar slaat op ondernemers die geen personeel in dienst hebben. Het kan ook slaan op een freelancer.

Een ZZP'er is meestal één persoon die diensten of producten verkoopt en daarvoor de klanten een factuur stuurt. In het spraakgebruik wordt een ZZP'er niet zelden aangeduid met 'eenmanszaak'. Hoewel een ZZP'er een eenmanszaak kan hebben, valt zeker niet elke eenmanszaak onder de categorie ZZP. Een eenmanszaak kan namelijk wel degelijk personeel in dienst hebben.

De ZZP'er is zelfstandig in die zin dat hij/zij geen arbeidsovereenkomst heeft, maar wel diensten en/of goederen levert aan klanten of opdrachtgevers. Er is geen sprake van een gezagsverhouding, waardoor hij/zij geen werknemer is en niet onder de wettelijke bepalingen voor werknemer valt.