Deze bepalingen in de CAO bevatten verplichtingen tussen de werkgeversorganisaties en de vakbonden. Een voorbeeld van een zodanige bepaling is de vredesplicht, waarbij partijen elkaar beloven geen staking te organiseren gedurende de looptijd van de CAO.

De ondernemer is verantwoordelijk voor de instandhouding van de onderneming. Een ondernemer kan vele verschijningsvormen hebben, van een eenmansbedrijf tot een multinationale onderneming. In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is de ondernemer verantwoordelijk voor de naleving van de wet. In zijn economische rol is de ondernemer directeur/bestuurder, voor wat betreft de arbeidsrelatie is hij werkgever.

Een CAO wordt vaak gesloten tussen een werkgeversorganisatie en één of meerdere vakbonden. Dat is echter niet noodzakelijk. Aan werkgevers kant kan een CAO ook door één werkgever met een vakbond worden gesloten. Dan geldt die CAO alleen voor die ene onderneming. Een werkgever gaat daar vaak toe over, als binnen zijn onderneming verschillende activiteiten worden verricht, die ertoe zouden leiden dat hij binnen de onderneming verschillende CAO’s naast elkaar toe zou moeten passen.

Een overeenkomst tussen de ondernemer en de ondernemingsraad, waarin zaken die de onderneming betreffen bindend worden geregeld. De inhoud van de ondernemingsovereenkomst mag niet strijdig zijn met een voor de ondernemer geldende CAO.

Elke partij bij de arbeidsovereenkomst, de werkgever en de werknemer, kan een verzoek richten tot de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (beëindigen). Er moet wel een gewichtige reden aanwezig zijn voor het verzoek. Dat kan zijn een dringende reden die ook tot ontslag op staande voet had kunnen leiden) of verandering in de omstandigheden.

Deze regeling is opgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het betreft de richtlijnen waaraan UWV (voorheen CWI) is gebonden bij de beoordeling omtrent het al dan niet verlenen van een ontslagvergunning.

De term ontslag op staande voet komt niet voor in enig wetboek. De wet spreekt van een ‘ontslag vanwege een dringende reden’. Niet alleen moet voor een ontslag op staande voet die dringende reden aanwezig zijn, ook moet deze onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer.

Het ontslagrecht is te vinden in verschillende wetboeken; het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, de algemene Wet gelijke behandeling, de Wet melding collectief ontslag.

Iemand die in opdracht werkt is niet in dienst, zoals een werknemer. Dat betekent dat hij niet verplicht is tot het opvolgen van instructies, maar zich tot de vervaardiging van het eindproduct heeft verbonden.

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij soms wel is geregeld dat er arbeid zal worden verricht, maar niet wanneer. Andere veel voorkomende namen voor een oproepcontract zijn afroepcontract, hulpcontract, nuluren-contract, minimumuren-contract of min-max-contract.
Bij een oproepcontract staat niet van tevoren vast wanneer en voor hoeveel uur per week de werknemer zal gaan werken. De werkgever roept de werknemer op wanneer hij de werknemer nodig heeft, bijvoorbeeld bij seizoenspieken of als er veel personeel ziek is.
Alleen bij een minimumuren-contract en een min-max-contract staat een minimum aantal uren per maand, week of soms per jaar, vast.

Bij sommige oproepcontracten is de werkgever verplicht om de werknemer op te roepen als hij werk heeft en is de werknemer verplicht om aan die oproep gehoor te geven. In deze situatie is er sprake van een 'arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht' (MUP).
Bij andere oproepcontracten is de werkgever niet verplicht om de werknemer op te roepen en is de werknemer niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven. Pas wanneer de werknemer echt aan het werk gaat, ontstaat er een arbeidscontract voor de duur van de oproep. Zodra de oproep is afgelopen, eindigt het arbeidscontract vanzelf. Deze situatie herhaalt zich telkens wanneer de werknemer wordt opgeroepen en aan het werk gaat. Het is mogelijk dat na een aantal oproepen er een vast contract ontstaat. Het aantal oproepen in dit geval is vaak bij CAO geregeld.

Is hetzelfde als ontslag op staande voet. Wanneer het werkelijk een dringende reden betreft, zoals bijvoorbeeld diefstal, mishandeling, seksuele intimidatie en dergelijke, dan mag geen opzegtermijn in acht worden genomen. Er is ook geen ontslagvergunning vereist.

Om sommige redenen, of gedurende bepaalde omstandigheden mag niet worden opgezegd, zoals gedurende de eerste twee jaar ziekte, zwangerschap, lidmaatschap van de ondernemingsraad etc. In het geval dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer onder die omstandigheden wil beëindigen, zal hij zich tot de kantonrechter moeten wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer die een kind te verzorgen heeft dat nog geen acht jaar oud is, is gerechtigd om ouderschapsverlof op te nemen gedurende een bepaalde tijd, welke hij binnen bepaalde grenzen in de wet gesteld, naar eigen inzicht kan indelen.

Er bestaat vaak nogal wat onduidelijkheid over wat outplacement nu precies inhoudt. Vaak wordt gedacht dat  het vooral een sollicitatietraining is: de cliënt wordt geholpen met het opstellen van een CV en sollicitatiebrieven en wordt getraind in het voeren van sollicitatiegesprekken. Dat is zeker een onderdeel van outplacement, maar een outplacement traject behelst veel meer dan alleen dat.

Hoe het ontslagproces is verlopen heeft grote invloed op de gemoedstoestand van de ontslagen medewerker. Meestal verdient dit proces niet de schoonheidsprijs, ofschoon de werkgever dat lang niet altijd opzettelijk doet. Ontslag krijgen is een traumatische ervaring  - zeker wanneer de reden van het ontslag te maken heeft met het eigen (vermeend) disfunctioneren, gedrag, conflicten etc. Het verlies van een baan, vertrouwde werkomgeving, sociale contacten met collega’s, gevoel van eigenwaarde, prestatietrots samen met onzekerheid over de toekomst  en spanningen thuis leveren een groot scala van emoties. In zo’n periode van rouwverwerking is het vrijwel zinlos al te solliciteren. De cliënt zal zich nog lang niet optimaal kunnen presenteren en wanneer er naar de reden van vertrek wordt gevraagd, zal het moeilijk zijn de frustratie , woede en verdriet niet te tonen. Met  als resultaat dat de cliënt wordt afgewezen hetgeen de negatieve spiraal alleen maar versterkt. Pas wanneer de cliënt hetgeen hem is overkomen met alle emoties van dien verwerkt heeft, heeft het zin om te gaan solliciteren maar ook om de cliënt hiervoor middels sollicitatietraining voor te bereiden.

Outplacement (coaching) is de begeleiding van de cliënt vanaf het begin en behelst een scala van interventies die erop gericht zijn iemand te helpen het verleden te verwerken en achter zich te laten. Daarbij wordt vaak gebruik gemaakt van psychometrische testen voor zelfanalyse en zelfinzicht maar ook om mogelijke ‘blinde vlekken’ inzichtelijk te maken. Gedurende dat proces zal dat de cliënt zijn energie en zelfvertrouwen hervinden en zich weer positief op de toekomst gaan richten. Is de cliënt op dat punt aangekomen, dan kunnen de ‘sollicitatie-tools’ geoptimaliseerd en ingezet worden en wordt gecoached op het sollicitatietraject zelf. Ook nadat de cliënt een nieuwe baan heeft gevonden is het vaak zinvol het traject nog niet te beëindigen maar voor op zijn minst de proeftijd nog te laten doorlopen.

Een professioneel en succesvol outplacement / coachingstraject beloopt doorgaans 6 - 12 maanden met aflopende intensiteit.

Een commercieel bureau dat zich, meestal in opdracht van een werkgever, bezighoudt met het coachen van een werknemer die met ontslag wordt bedreigd in de onderneming van de opdrachtgever en dus op zoek moet naar ander werk. Soms houdt dat ook in dat het outplacementbureau actief meezoekt naar een vergelijkbare functie maar bij een andere onderneming, Vaak wordt in een sociaal plan afgesproken dat outplacement aan overcomplete werknemers wordt aangeboden.

Overgang van een onderneming betekent dat er overdracht plaatsvindt van de verschillende bestanddelen (bedrijfsgebouwen, handelsnaam, vorderingen, schulden, etc.) op de daarvoor juridische voorgeschreven wijze. Als er sprake is van overgaan, dan gaan de werknemers automatisch meedie in de onderneming werkzaam zijn. De nieuwe ondernemer kan niet weigeren de werknemers van de oude onderneming in dienst te houden en hij kan bij de overname niet direct verandering in de arbeidsvoorwaarden bedingen. Deze regeling beschermt de werknemers tegen ontslag en tegen verslechtering van hun rechtspositie. Als extra waarborg voor de werknemers is de bepaling opgenomen dat de oude werkgever nog een jaar na de overgang samen met de nieuwe werkgever hoofdelijk aansprakelijk blijft voor het nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die ontstaan zijn voor het tijdstip van de overgang.

Van overwerk is sprake als er arbeid moet worden verricht buiten de voor de werknemers normaal geldende arbeidstijd. Dat kan ook zijn buiten de voor de onderneming geldende arbeidstijd, maar dat hoeft niet. In de vernieuwde Arbeidstijdenwet (ATW) van 1 april 2007 komt de definitie van overwerk niet meer voor. Er staat in de wet dus niet dat er sprake is van overwerk wanneer er langer wordt gewerkt dan volgens het afgesproken (contractuele) werkrooster. Volgens de Arbeidstijdenwet mag de gewone arbeidsduur in beginsel niet langer zijn dan 12 uur per dienst, 60 uur per week. De bedoeling van deze wet is dat de regels voor de arbeidstijden en rusttijden eenvoudiger worden met het oog op de internationale concurrentiepositie en alleen gericht zijn op de bescherming van de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemer. Een van de gevolgen is dat het onderscheid tussen arbeidstijd en overwerk is komen te vervallen.

In de nieuwe Arbeidstijdenwet wordt alleen nog uitgegaan van een maximum aan arbeidstijd per dienst, per week, per vier weken en per 16 weken.
Een dienst          mag maximaal 12 uur duren;
Per week            mag maximaal 60 uur worden gewerkt;
Per vier weken   mag gemiddeld 55 uur worden gewerkt;
Per 16 weken     mag gemiddeld 48 uur worden gewerkt.

In de Arbeidstijdenwet wordt alleen nog gesproken over plotselinge onvoorziene situaties. Hiervan is sprake indien zich op het werk een onvoorziene wijziging in de omstandigheden incidenteel en niet periodiek voordoet of de aard van het werk incidenteel en voor korte tijd afwijkingen van het reguliere arbeidspatroon noodzakelijk maakt. In dat geval mag de werkgever afwijken van de maximale arbeidstijden.

Het is bij de Nederlandse wet verboden om structureel over te werken. Dit is gedaan om te voorkomen dat een werkgever overwerk misbruikt om een personeelstekort langdurig op te vangen en zijn personeel te zwaar te belasten. Er wordt gesproken van structureel overwerk wanneer er per 16 weken meer dan 768 uur wordt gewerkt. Indien dit voorkomt, en de werkgever niet wil meewerken aan het terugdringen van overwerk, dient dit aangekaart te worden bij de vakbond of rechter.